企业人才是外部引进还是内部选拔

  研究发现,人才的内部选拔制对于减少人才流失,增强工作满足感,提高工作绩效,都有一定的积极作用。此外,因为企业对内部应聘人的情况比较清楚,内部选拔制的招聘成本和风险也都较低,所需招聘时间和培训时间也较短。因此,不少企业采取“除了初级职位以外所需人才全部内部选拔”的制度。

  但是,很多时候企业又必须从外部招聘。一方面,企业内部的人才市场毕竟有限,全靠内部选拔,难免发生“削足适履”的问题。同时,对企业来说,外部招聘的人才可以带进新的思维方式、新的技能和新的网络关系,对企业起到年轻化的作用。但是,外部招聘也会带来许多问题。除了影响员工积极性问题之外,由于外部招聘必需提供与外部人才市场相适应的工资报酬,而这种稀缺人才的市场价格往往高于企业内部的同类人员的工资水平,造成企业内部的分配差距问题。

  因为内部外部招聘各有利弊,所以究竟是内部自生有利还是外部引进更好?不能一概而论,要视企业的实际情况来定。一般来说,事物的发展表现为长期的“相对稳定期”和短暂的“突变期”的交替。在相对稳定期,人才的内部培养、内部选拔相对比较有利。在突变期,原有的规律被打破,行业的经济技术基础和竞争的整体游戏规则发生根本性的变化;知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱。在这种情况下,从企业外部、行业外部招收人才,就成为企业生存的必要条件之一。同时还要考虑以下因素:

  企业经营战略。当企业处在发展阶段,需要大批量人才,此时内部选聘已不能满足需求,应采取外部招聘的方式获得人才。若企业采取的是维持战略,出现空缺职位时,从外部招聘可能会增加较多的人工成本,而内部又有较合适的人选,则可采用内部选聘。

  企业现有人力资源状况。当空缺职位比较重要,现有人员中没有合适人选,且无可以培养的对象,或者有培养对象但培养所需成本较高时,可从外部招聘。否则可内部选聘填补空缺。

  招聘的目的。当企业出于管理考虑,通过招聘增加新鲜血液,带来新思想、新观点,激发现有员工队伍活力,为老员工带来新的竞争,来达到提高员工积极性,转变经营观念和工作方式,改变工作态度和行为等目的,则可采用外部招聘方式。

  人工成本。当空缺职位是高级职位时,外聘可能要价很高。在这种情况下,若企业从长远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看,还是外聘较好;但若企业规模较小,短期内担负不起这种高人工成本,则宜从内部考虑。

  企业所处的外部环境。包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况,等等。这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等,外部招聘不仅能获得理想人选,且方便快捷。若企业外部环境与上述相反,则宜采用内部选拔培养。